خدمت رسانی: رهبران خدمت رسانی را به دیگران دررفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می‌دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می‌کند تا این که دیگران به اوخدمت کنند. رهبر خدمت گزار دروهله اول بایستی مطمئن گردد که نیازها و اولویت های پیروانش برآورده شده است (. (Gardona,2000

توانمند سازی : توانمند سازی عبارت است از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمتگزار شامل گوش دادن مؤثر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تأکید بر کارتیمی و ارزش نهادن به عشق و برابری می‌باشد. توانمند سازی عامل ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می‌گردد. توانمند سازی برکارتیمی تأکید داشته و ارزش های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می‌کند. هدف توانمند سازی ایجاد رهبرانی موفق درسطوح مختلف سازمان است. (Denise,2004)

ملروز بین توانمند سازی جعلی و توانمندسازی تمایز قایل شده است. توانمند سازی جعلی سعی دارد که به پیروان قدرتی بدون تغییر در روابط اخلاقی بین رهبر و پیرو اعطا کند. توانمند سازی موجب تغییر در حقوق، مسئولیت ها و وظایف رهبران همانند پیروان می‌گردد. رهبران خدمتگزار می‌توانند نفوذ و تاثیری شفابخش از طریق آینده نگری، شهود، آگاهی، ادراک و هنر تفکر عمیق بر افراد وسازمان خود داشته باشند.

(Dennis and Bocarnea,2005. (Patterson,2003,

۲-۱۰٫ مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ

پیج و ونگ (۲۰۰۰) چارچوبی را برای اندازه گیری رهبری خدمتگزار ارائه کرده‌اند مدل آن ها شامل توجه به چهار حوزه رهبری است. خروجی آن ها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد:

شخصیت : شخصیت رهبر وکاراکترهایی از شخصیت وی مورد توجه قرار می‌گیرد شامل شجاعت خدمتگزاری، روحیه خدمت رسانی به دیگران، کمال جویی و تعهد می‌باشد.

روابط : انواع روابط، پیوندها و ا رتباطاتی که رهبر با دیگران برقرار می‌کند، مورد توجه قرار می‌گیرد.

وظیفه : رهبر برای اعمال رهبری باید وظایفی را انجام دهد که شامل خلق بینش و تصمیم گیری می شود.

فرایند: در این حوزه بهبود فر آیندهای سازمانی مورد توجه قرار می‌گیرد که شامل تیم سازی ومدل سازی می شود.

آن ها از بررسی گسترده ادبیات رهبری خدمتگزار حدود ۲۰۰ معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به ۹۹ معیار نهایی دست یافتند و آن ها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از کمال جویی، فروتنی، خدمت رسانی، توجه به دیگران، توانمند سازی کارکنان، توسعه کارکنان، بینش مداری، هدفگذاری، هدایت، مدلسازی، تیم سازی و تصمیم گیری مشارکتی (. (Page and Wong,2000

۲-۱۱٫ مدل رهبری خدمتگزار تورو

درمدل رهبری خدمتگزار تورو هدف این است که سازمان بتوانند همراه با فرهنگی که درمحیط متغیر و رقابتی وجود دارد به فعالیت بپردازد. ملروز، مدل رهبری تورو را مبتنی بر سه پیش فرض اصلی می‌داند : اگر رهبر به نیازها و انتظارات پیروان متمرکز باشد و بر روابط بین فردی ارزش قائل شود و مشارکت کارکنان را به رسمیت بشناسد و آن ها را در تصمیمات مشارکت دهد، نتیجه این خواهد بود که حس عمیقی از اعتماد، مسئولیت پذیری، خلاقیت و نوآوری به وجودخواهد آمد. این نتیجه تیم قوی را به وجود خواهد آورد که اعضای آن تمایل دارند نیازهای مشتریان و بهره وری را بهبود بخشند. آن چه که درمدل تورو مهم است قابلیت کاربرد این مدل در اکثر سازمان ها می‌باشد. (. (Osterm,2006

۲-۱۲٫ مدل‌های رهبری خدمتگزار

انبوه نظریه های ارائه شده درمورد رهبری را به طورخلاصه می توان ذیل سه عنوان کلی طبقه بندی کرد: ۱- نظریه های رهبرمحور، ب. نظریه های موقعیت محور و ج. نظریه های پیرو محور. تمرکز اصلی نظریه های رهبر محور بر شخص رهبراست. صاحب نظران، با اندکی اختلاف، این نظریه ها را به سه گروه اصلی ‌به این تربیت تقسیم بندی کرده‌اند: نظریه رهبری ابرمرد یا تئوری های رهبری مردان بزرگ، نظریه های خصال رهبر یا صفات رهبری، و نظریه های رفتار رهبر. همه نظریه های موقعیت محور، یک فرض اساسی مشترک دارند؛ رهبری موفق هنگامی واقع می شود که سبک رهبر با موقعیت ( یا وضعیت) منظبق باشد. این نظریه ها بر انعطاف پذیری تأکید می‌کنند. ازبین مدل های وضعیتی، مدل فیلر از همه معروف تر است.

یکی از نظریات مهم درمنابع رهبری، نظریه رهبری تحول آفرین است، این نظریه هرچند رهیافت پویایی را ارائه می‌دهد، اما به نظر برخی از نویسندگان محدودیت هایی از نوع ابهام تئوریک دارد که تقریبا هرنوع تفسیری را ممکن می‌سازد. رهبری تحول آفرین به طورخاص پدیده هایی همانند نوع دوستی نسبت به پیروان یا تواضع را تبیین نمی کند، زیرا همین عامل ‌بر اساس رهیافت کوهن زمینه را به روی یک درک تئوریکی جدید باز می‌کند. با توجه به شواهد، درمورد ضرورت نظریه جدید و برای رفع خلا، رهبری خدمتگزار یک دیدگاه پویایی را به منابع رهبری سازمانی می‌دهد. برخلاف رهبری تحول آفرین که یک نظریه رهبر مدار است، رهبری خدمتگزار یک نظریه پیرومحوراست. ‌بر اساس اظهارات برادلی درمورد رهبری خدمتگزار خدمت علت وجودی رهبری است. خدمت تنها یک شرط برای رهبری نیست بلکه غایت رهبری است. طبق نظر بنیس و نانوس رهبری خدمت، عامل محوری در ورای سازمان های موفق است. گرین لیف، واضع نظریه رهبری خدمتگزار در تعریف این نوع از رهبری می‌گوید : در رهبری خدمتگزار خدمت در مرحله اول با احساس طبیعی فرد برای خدمت، شروع می شود؛ سپس انتخاب آگاهانه او را به اشتیاق به رهبری می کشاند. تفاوت در مراقبتی است که توسط خادم تجلی پیدا می کندو خادم درمرحله اول سعی می‌کند مطمئن شود نیازهای بسیار ضروری کارمندان برآورده شده است. بهترین آزمایش رهبری خدمتگزار آن است که بررسی شود آیا مخدومان به صورت انسان رشد می‌کنند؛ آیا آن ها به برکت خدمت شدن، سالم تر، عاقل تر، آزادتر، مستقل تر ومحتمل تر برای مبدل شدن به خادمان می‌شوند؟

کار گرین لیف مفهوم رهبری خدمتگزار را به گفتمان عمومی اواسط دهه ۱۹۷۰ وارد کرد. مطالعات بعدی گرین لیف در زمینه رهبری خدمتگزار در طی دهه ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۳ بر روی برجسته سازی مضامینی که می‎تواند به عملیاتی ساختن مفهوم رهبری خدمتگزار کمک کند، متمرکز شده است. به طورکلی بعداز گرین لیف سه روند در منابع و در ادامه مقاله به ترتیب به آن ها پرداخته می شود:

الف) بیشتر منابع رهبری خدمتگزار، مدل مفهومی مشخصی را مطرح نمی کنند. این نویسندگان نیز همانند بر ساخت های رهبری خدمتگزار گرین لیف درباره سه متغیر : مبانی ارزشی، ویژگی های رهبر یا نتایج رهبری خدمتگزار بحث می‌کنند، اما وجود رابطه علی شفافی میان متغیرها را بیان نمی کنند. مهم ترین نظریه پردازان این بحث های بی مدل عبارتنداز : رینهارت، راسل، اسپیرز، کوزس، پوزنر.