کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

تربیت شهروندی از زمینه هایی است که در چند دهه اخیر از جایگاه ویژه ای  برخودار شده و دامنه مباحث و پژوهش های آن به طور فزاینده ای گسترش یافته است ( فتحی واجارگاه، 1381). در دایره المعارف فلسفه تعلیم و تربیت آمده است : « تربیت شهروندی به مقررات صریح جوامع جهت تلقین ارزش های مدنی از طریق تعلیم و تربیت رسمی اشاره دارد » (چامبلیس، 1996)[1]. باقری تربیت شهروندی را آماده کردن جوانان برای حیات سیاسی و همچنین تربیت افراد جامعه می داند؛ به نحوی که بتوانند در شکل گیری یا برقراری توازن میان اقتدارو مسئولیت دولت ها در جامعه نقش بازی کنند(باقری، 1379). طی سالهای اخیر، نظام های آموزشی در گوشه و کنار جهان، توجه زیادی به آموزش شهروندی نشان داده و اقدامات اصلاحی زیادی را در این باب انجا م داده اند. این اقدامات شامل ارائه موضوعات درسی جدید ، از جمله: آموزش مدنی، آموزش دموکراتیک، آموزش ملی و آموزش سیاسی، همچنین انجام اصلاحات در برنامه های درسی موجود می شوند ( جانسون[2] و موریس 2010). امروزه متولیان تعلیم و تربیت جوامع بر آنند تا از طریق تربیت شهروندی، دانش و مهارت ایفای نقش مؤثر در جامعه محلی، ملی و حتی جهانی را به دانش آموزان بیاموزند تا آنها ضمن اطلاع از حقوق متقابل خود و جامعه، شهروندانی مسئولیت پذیر و متفکر باشند (لاوتون،و همکاران 2000)[3]. 

اگر چه در سه ده گذشته تلاش های وافر و قابل تقدیری از طرف مسولان و دست اندر کاران نظام تعلیم و تربیت برای بهبود و اصلاح نظام آموزشی کشور به عمل آمد که خوشبختانه نتایج مثبت و مفیدی نیز برجای گذاشته است؛ ولی هنوز در آموزش و پرورش با چالش های جدی روبرو  است و برون داد آن در طراز جمهوری اسلامی ایران و پاسخگوی تحولات  محیطی و نیازهای جامعه نمی باشد.

از این رو تاکیدات حکیمانه رهبر فرزانه انقلاب اسلامی مبنی  بر ضرورت تحول بنیادین در آموزش و پرورش با تکیه بر فلسفه تعلیم و تربیت اسلامی ایرانی و تدوین الگوی اسلامی ایرانی برای تحول و پرهیز از الگو های وارداتی، کهنه و تقلیدی محض، چراغ راه  برون رفت از چالش های نظام آموزشی کشور است.

بیان مساله

در دو دهه اخیر نگاه ویژه تربیت برای شهروندی فعال این عرصه را دچار تحول نموده است و بازنگری همه جانبه برنامه های درسی و عناصر آن در سطوح مختلف را ضروری ساخته است. در اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی کشور های در حال توسعه، برنامه های تربیت شهروندی در نظام تعلیم وتربیت مورد توجه قرار گرفته است (فتحی واجارگاه،1381).

در حوزه تربیت شهروندی دو رویکرد غالب وجود دارد، این دو رویکرد عبارتنداز :

– رویکرد محافظه کار که تاکید بر اجتماعی کردن و آماده کردن افراد برای خدمت به دولت ملی و تابعیت موثر دارد.

بنابراین شهروندی فعال به مشارکت فعال در جامعه و اعمال حقوق شهری، سیاسی، اجتماعی از طریق مشارکت فعال در سطح ملی و بین الملی دلالت دارد که این خود در بر گیرنده دانش وفهم از حقوق ساختارها و رویه های دموکراتیک و اجتناب از اعمال تبعیض آمیز برای افراد و گروه های خاص است.

مشارکت شهروندان در امور جامعه یکی از ارکان اساسی جوامع مردم سالار و مدنی است چرا که شهروندی در یک جامعه مدنی اول از همه با مشارکت فعال در مسائل عمومی مشخص می شود.

اگر بخواهیم شهروندانی فعال و مشارکت جو در امور کشور تربیت کنیم شایسته است در مدارس نیز دانش آموزان را در امور مختلف کلاس و مدرسه مشارکت دهیم (برخورداری، جمشیدیان ،1387).

تحقق ارزش ها و آرمان های متعالی انقلاب اسلامی  مستلزم تلاش  همه جانبه  در ابعاد فرهنگی، علمی، اجتماعی و سیاسی و اقتصادی است. عرصه تعلیم و تربیت از مهمترین زیر ساخت های تعالی همه جانبه کشور و ابزار جدی برای ارتقای سرمایه  انسانی  شایسته کشور، در عرصه های مختلف است و تحقق آرمان های متعالی  انقلاب اسلامی ایران مانند احیای تمدن عظیم اسلامی، حضور سازنده فعال و پیشرو در میان ملت ها و کسب آمادگی برای برقراری عدالت و معنویت در جهان در گرو تربیت انسان های عالم، متقی، آزاده و اخلاقی است. تعلیم و تربیتی که تحقق بخش حیات طیبه، جامعه عدل جهانی و تمدن اسلامی ایرانی باشد. در پرتو چنین سرمایه انسانی متعالی است که جامعه بشری آمادگی تحقق حکومت جهانی انسان کامل را یافته است و در سایه چنین  حکومتی ظرفیت و استعدادهای بشر به شکوفایی و کمال خواهد رسید. تحقق این هدف نیازمند ترسیم نقشه راهی است که در آن نحوه  طی مسیر، منابع و امکانات لازم، تقسیم کار در سطح ملی و الزامات در این مسیر به صورت شفاف و دقیق مشخص شده باشد. در تهیه سند ملی تحول بنیادین آموزش و پرورش کوشش شده تا با الهام گیری از اسناد بالا دستی و بهره گیری از ارزش های بنیادین آنها و توجه به اهداف راهبردی نظام جمهوری اسلامی ایران، چشم انداز و اهداف تعلیم وتربیت در افق 1404هجری شمسی تبیین شود. تحول بنیادین در نظام آموزش و پرورش، مبتنی بر آرمان های بلند نظام اسلامی باید معطوف به چشم اندازی باشدکه در افق 1404 ترسیم گر ایرانی توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی علمی و فناوری در سطح منطقه باهویت اسلامی انقلابی و الهام بخش جهان اسلام همراه با تعاملی سازنده و موثر در عرصه روابط بین المللی است(سند تحول بنیادین،1390).

سند تحول بنیادین به دنبال یافتن فلسفه آموزش وپرورش است این فلسفه مشخص می کند که ما دنبال چه هستیم و کجا می خواهیم برویم و بر اساس این فلسفه برنامه ریزی می شود و راه ها و خط مشی ها  مشخص  می گردد. بر همین اساس است که گفته می شود آموزش باید از روز مرگی بیرون بیاید.

– یکی دیگر از اهداف سند تحول بنیادین افزایش اعتماد بنفس و تقویت روحیه ی خود باوری در دانش آموزان است.

– سند تحول بنیادین عاملی در تربیت دانش آموزان خلاق و پایبند به ارزش های اسلامی است.

– سند تحول بنیادین آموزش و پرورش بر برقراری عدالت آموزش و پرورش برای تمام دانش آموزان در سراسر کشور تاکید ویژه دارد.

– یکی دیگر از اهداف  این سند تربیت دانش آموزان شجاع خلاق و پرسشگر و دین مدار  می باشد و براساس این هدف افراد  خروجی آموزش و پرورش انسان های متدین و لایق کشور و نظام جمهوری اسلامی خواهند بود(سند تحول بنیادین،1390).

اهمیت وضرورت

بی گمان تربیت شهروندان فعال یکی از دل مشغولی های اکثر نظام های تعلیم وتربیت در بسیاری از کشورهای دنیا می باشد. مطالعات و پژوهش های انجام شده در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نشان می دهد که مسؤلان تعلیم و تربیت در این کشورها با عزمی راسخ و با تدوین برنامه های آموزشی متنوع، تربیت شهروند فعال را در حدود اقدامات و فعالیت های خود قرار داده اند.

تربیت شهروندی نه تنها بنیاد تعلیم وتربیت رسمی است بلکه انتقال ارزش های فرهنگی نیز از طریق تربیت شهروندی صورت می پذیرد، بدین ترتیب تربیت شهروندی با ارزش ها ی فرد سروکار دارد (هوای لی،2005ص24).[4]

نهاد آموزش و پرورش یک کشور نقش اساسی در تربیت شهروندان آن جامعه و آموزش و توسعه حقوق انسانی دارد. اگر چه  شکل گیری و رشد شخصیت افراد یک جامعه الزاما  وابسته به تعلیم و تربیت نیست لکن باید اذعان داشت؛ بخش اعظمی از رشد فردی و اجتماعی افراد توسط نهاد رسمی آموزش و پرورش صورت می گیرد. در واقع تعلیم و تربیت از طریق نهادهای رسمی یکی از مهم ترین و هدفمندترین بخش تربیت آدمی است که اثرات آن را به گونه ای همه جانبه می توان در زندگی انسان ها و در ابعاد مختلف؛ فکری، اجتماعی، مذهبی، هنری و اخلاقی آنان مورد مشاهده، بحث و بررسی قرار داد. از سویی دیگر، پویایی و نشاط یک جامعه به مشارکت فعالانه نسل جوان آن در امور مختلف جامعه منوط است، نسلی که آگاهانه و با شخصیتی توسعه یافته بتواند در جامعه اش مشارکت همه جانبه داشته و نقش شهروندی خود را به خوبی ایفا نموده و در برخورد با مسائل و مشکلات، منطقی بیندیشد و عاقلانه در جهت حل آنها تصمیم گیری نماید، بنابراین تربیت وآموزش شهروندی عبارت از دانش و آگاهی فراگیران نسبت به حقوق شهروندی و انسان، کسب مهارتهای لازم و ارزش هایی که برای زندگی در یک جامعه تعیین و با اهمیت و ضروری فرض شده است و هم چنین درک پیچیدگیهایی که در سطوح؛ ملی، محلی منطقه ای و جهانی وجود دارد. این آموزش ها در وهله اول از طریق حضور طولانی مدت در مدرسه و به عهده نظام آموزش و پرورش رسمی و پس از آن نظام های غیررسمی آموزش است (فیاض،1393).

اهمیت عملکرد آموزش و پرورش تا بدان جاست که روسو آن را «کشتی نجات دهندی بشر اجتماعی» و کانت آن را «ابزاری برای انسان نمودن انسان» می داند. همچنین آن را عاملی معنابخش به زندگی همه ی افراد جامعه می دانند. به طور کلی، هدف از تشکیل نظام آموزشی در سراسر دنیا را می توان در دو هدف کلی پرورش شخصیت انسان و رفع نیازهای اجتماعی، خلاصه نمود (فتحی واجارگاه و واحد چوکده،1385).

بدیهی است که کشورهای مختلف جهان با توجه به ماهیت و زیر ساخت های حکومتی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، امنیتی و نظامی، تصویری خاص از انسان و جامعه ی مطلوب، در نظر داشته باشند. روشن است که رسیدن به تصویر پیش روی جوامع، تنها از طریق نظام آموزشی و تربیتی امکان پذیر است. چنانچه اندیشمندان گذشته نظیر افلاطون،  بنیاد مدینه ی فاضله ی ترسیمی را بر پایه ی تربیت قرار داده است و در دوران معاصر نیز، دیویی همبستگی دقیقی بین تربیت و دموکراسی برقرار می کند و تنها دموکراسی هایی را پایدار می‌داند که از سر آگاهی باشد. اگرچه تصویری که هریک از کشورها از «تربیت» به دست می دهند، وابسته به ماهیت و زیرساخت های آن هاست، ولی مهمترین عنصری که بدون آن دستیابی به اهداف امکان پذیر نمی نماید، انسانهایی اند که به هدایت و راهبری جوامع می پردازند. از این رو در هسته ی مرکزیِ تصویر کلان از نظام تربیتی، انسان ها قرار دارند. بنابراین همزمان با ارائه ی تصویر از نظام تربیتی، تصویر شهروند مطلوب نیز ساخته می شود ( قائدی، 1385).

اینکه، آموزش وپرورش تا چه میزان با پدیده جهانی شدن همسو بوده ودر جهت آن حرکت  می کند، به یکی از دل مشغولی ها و دغدغه های کشور های توسعه  یافته و بعضی کشورهای نیمه  توسعه یافته تبدیل شده است .زیرا از آنجایی که آموزش وپرورش به عنو ان نهادی ا ست که با تربیت و پرورش انسان سر و کار دارد بنابراین نقش بسیار موثری در رشد شخصیتی و رفتاری دانش آموزان خواهد داشت. همچنین آموزش و پرورش برای پویایی و بالندگی  ناگزیر است مدرسه را به دنیای واقعی پیوند بزند ودر کنار ارائه دانش های  تخصصی در رشته های علمی به دانش آموزان کمک کند دانش و مهارت های را کسب کند که بتواند در مواجهه با وضعیت و اقتضائات  سبز فایل از جمله جهانی شدن موفق باشند.آموزش و پرورش باید به بسط و شکوفایی قابلیت های آدمی بپردازد و مهیای پرورش شهروندان جهانی باشد (عطاران،1381،ص26)

یعنی بتواند به تربیت شهروندانی آگاه، موثر، دارای تفکر انتقادی،  مسولیت پذیری خود پنداره مثبت، خود شکوفایی فعال در مسائل اجتماعی، آگاه به حقوق  خود،  محترم شمردن حقوق دیگران، دارای روحیه تعاون و همکاری و… مبادرت ورزد. به عبارت دیگر آموزش و پرورش باید به تربیت شهروندانی فعال بپردازد. در این میان برنامه های درسی را نیز باید طوری تنظیم نمود که در عناصر مختلف آن از جمله  اهداف، محتوا، روش های تدریس، ارزشیابی به تربیت شهروندی فعال توجه شود (حکیم زاده و همکاران،1386).

خوشبختانه با درک ضرورت و اهمیت این امر ودر پاسخ به ندای هوشمندانه رهبری معظم انقلاب اسلام (مدظله العالی)، طرح تدوین سند تحول بنیادین آموزش و پرورش

خرید اینترنتی فایل کامل :

 در افق چشم انداز  بیست ساله جمهوری اسلامی ایران پس از تدوین و تصویب در شورای عالی آموزش و پرورش در دستور  کار شورای عالی انقلاب فرهنگی قرار گرفت و سرانجام پس از شکل گیری حلقه های  کارشناسی پژوهشی با مشارکت صاحب نظران حوزوی، دانشگاهی و مدیران و کارشناسان مجرب آموزش و پرورش و سایر  دستگاه های ذی ربط، ضمن پایبندی به دید گاه های  حضرت امام(ره)و نظرات مقام معظم رهبری در باره  تحول بنیادین نظام آموزشی و همسو با اسناد فرادستی، از جمله سند چشم انداز بیست ساله کشور، سند مذکور به تصویب شورا رسید (سند تحول بنیادین،1390).

بنا بر مطالب بیان شده در مورد اهمیت توجه به تربیت شهروندی و سند تحول بنیادین که نقشه راه آموزش و پرورش کشور است نگارنده در صدد برآمد که به بررسی و توصیف و تحلیل سند تحول بنیادین بپردازد و میزان توجه به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال را در بخش های مختلف آن مورد توجه قرار دهد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: تحلیل محتوای سند تحول بنیادین با توجه به مؤلفه های شهروندی فعال.

اهداف جزئی

– بررسی میزان توجه به مولفه های تربیت شهروندی فعال درفصل بیانیه ارزش ها در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش.

– بررسی میزان توجه به مولفه های تربیت شهروندی فعال درفصل بیانیه مأموریت در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش.

– بررسی میزان توجه به مولفه های تربیت شهروندی فعال در فصل چشم انداز در سند تحول بنیادین.

– بررسی میزان توجه به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل هدف های کلان در  سند تحول بنیادین آموزش و پرورش.

– بررسی میزان توجه به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل راهبردهای کلان  در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش.

– بررسی میزان توجه به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل هدف های عملیاتی و راهکارها در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش.

– بررسی میزان توجه به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل چار چوب نهادی و نظام اجرایی   تحول بنیادین آموزش و پرورش در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش.

سوال پژوهشی

سوال اصلی: به چه میزان به مولفه های تربیت شهرندی  فعال در سند تحول بنیادین  توجه شده است؟

سوالات فرعی:

1- به چه میزان به مولفه های تربیت شهروندی فعال در فصل  بیانیه ارزش ها ی  سند تحول بنیادین  آموزش و پرورش توجه شده است؟

2- به چه میزان به مولفه های تربیت شهروندی فعال در فصل بیانیه مأموریت  سند تحول بنیادین آموزش و پرورش  توجه شده است؟

3- به چه میزان به مولفه های تربیت شهروندی فعال در فصل چشم انداز  سند تحول بنیادین آموزش و پرورش  توجه شده است ؟

4- به چه میزان به مولفه های تربیت شهروندی فعال در فصل هدف های کلان  سند تحول بنیادین آموزش و پرورش توجه شده است؟

5- به چه میزان به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل راهبردهای کلان  سند تحول بنیادین آموزش و پرورش توجه شده است؟

6- به چه میزان به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل هدف های عملیاتی و راهکارها ی سند  تحول بنیادین آموزش و پرورش توجه شده است؟

7- به چه میزان به مؤلفه های تربیت شهروندی فعال در فصل چارچوب نهادی و نظام اجرایی تحول بنیادین آموزش و پرورش سند تحول بنیادین آموزش و پرورش  توجه شده است؟

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغییرها

تعاریف مفهومی

تربیت شهروندی فعال

سند تحول بنیادین

سندی که با هدف تحولی زیر بنایی در آموزش و پرورش و برای نیل به اهدافی از جمله تربیت باور عمیق به اسلام  و اندیشه ها و ارزش های والا و در نهایت دستیابی به چشم انداز و اهداف تعلیم و تربیت در افق 1404 طراحی شده است (رشیدی و احمدی،1392: 519).

تعاریف عملیاتی

تربیت شهروندی فعال

در این پژوهش منظور از شهروند فعال  فهرست مولفه های شهروندی فعال می باشد که توسط قلتاش(1388) بر اساس مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهشی پیشنهاد شده است .

سند تحول بنیادین

در این پژوهش منظور سند تحول بنیادین آموزش و پرورش می باشد که توسط وزارت آموزش و پرورش در شورای عالی آموزش و پرورش در سال 1390 تدوین، تصویب و ابلاغ شده است.

[1] – Chambliss

[2] – Johnson,Moriss

[3] – Lawton

[4] – Huey- Li

قرن حاضر، دوران دانش و اطلاعات، تحولات باورنکردنی، و پیشرفت و توسعه در بسیاری از ابعاد زندگی می باشد. دنیای تغییرات و شگفتی هاست. هر لحظه دری از علم به روی آدمی گشوده می شود. امروزه مدارس نمی توانند تنها به علوم کلاسیک و نوشته های گذشتگان اکتفا کنند، و انتقال و یادگیری آنها را جزو هدف های آموزش و پرورش خود بدانند، بلکه مدارس باید کودکان و نوجوانان جامعه خود را به معلومات و مهارت های زمان خود مجهزکنند(زینلیپور، زارعی وزندی نیا، 1388). عملکرد تحصیلی مناسب را یکی از اهداف مهم آموزشی در سطح دنیا می دانند، و همه بر آن هستند تا عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی را شناسایی و هر یک از عوامل موثر بر آن را طوری تنظیم و هدایت کنند تا دانش آموزان هم به رشد و یادگیری بیشتر دست یابند و هم تعداد زیادی از فراگیران را در برگیرد و اکثریت افراد درکلاس درس مشارکت داشته باشند و به موفقیت بالاتر نائل شوند(کیوان فر، 1374). اینکه چه عواملی بر عملکرد تحصیلی تاثیر دارند، یا سهم و مشارکت هر عامل چه اندازه است.، همواره در حیطه های مورد علاقه پژوهشگران تربیتی و حتی روان شناسان تربیتی بوده است(لواسانی و درانی، 1383).

 همچنین یکی از جمله موضوعاتی كه امروزه مورد توجه متخصصان تعلیم و تربیت ، روانشناسان و دست اندركاران آموزش و پرورش قرار گرفته است خلاقیت می باشد . یكی از اهداف اساسی آموزش و پرورش نیز تربیت انسانهای خلّاق است داشتن افراد خلّاق و نوآور یكی از خواسته ها و آرزوهای معقول هر خانواده ای است و برای جامعه نیز ، وجود افراد خلاق امری حیاتی و مهم به نظر می رسد . این موضوع به خصوص امروزه ، بسیار حائز اهمیت است ، زیرا اختراعات بزرگ و توفیقات امیدبخش امروزی مانند سفر به كرات و فضای دیگر و پیشرفت های بدست آمده در علوم مختلف بر اثر خلاقیت امكان پذیر گشته است . بنابراین ، لازم است این موضوع بیش از گذشته مورد توجه معلمان ، والدین و دست اندركاران تعلیم و تربیت قرار گیرد  (فرهنگی، 1385).

بیان مسئله

از وظایف اصلی آموزش و پرورش در هر كشور انتقال میراث فرهنگی جامعه، پرورش استعداد‌های دانش‌آموختگان و آماده‌كردن آنان برای شركت فعال در جامعه است. آموزش و پرورش از مهمترین نهادهای­اجتماعی است، که در واقع کیفیت فعالیت سایر نهادهای اجتماعی تا اندازه زیادی بستگی به چگونگی عملکرد در این نهاد دارد (ندیمی و بروج، 1385). عملکرد عبارت است از مجموعه ­رفتارهایی که فرد در ارتباط با انجام وظایفش از خود نشان می­دهد (رابینز، 1388) و ماو[1](1997) در تعریف عملکرد تحصیلی[2] می­گوید مجموعه رفتارهای تحصیلی است که در دو بعد پیشرفت تحصیلی و پسرفت تحصیلی در زمینه کسب معلومات نشان داده می­ شود. پیشرفت تحصیلی بر مقدار یادگیری آموزشگاهی فرد از طریق آزمون­های مختلف درسی مانند حساب، ادبیات، تاریخ، … سنجیده می­ شود اشاره می­ کند (سیف، 1388).

تحصیل از مهمترین دغدغه‌های هر نظام آموزشی در تمامی جوامع است. موفقیت و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان هر جامعه نشان‌دهنده موفقیت نظام آموزشی در زمینه هدف‌یابی و توجه به رفع نیاز‌های فردی است. بنابراین نظام آموزشی را زمانی می‌توان كار‌آمد و موفق دانست كه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن در مقاطع مختلف بیشترین و بالاترین رقم را داشته باشد (مرادی‌مقدم، 1383) که دستیابی به این مهم لزوم توجه به عوامل اثرگذار بر موفقیت تحصیلی دانش ­آموزان را می­طلبد.

رشد اخلاقی، شامل قاعده­مندی و تعهد داشتن درباره رفتار منصفانه­تر با مردم است بیابانگرد (1384). ژان پیاژه[15] (1932) و لارنس کلبرگ[16] (1973) از نظریه پردازان شناختی در زمینه رشد اخلاق و قضاوت اخلاقی هستند. پیاژه معتقد است که اخلاق از رشد شناختی تاثیر می­پذیرد و همانند هوش، طی مراحل متوالی رشد می­ کند. همچنین به نظر او هرگونه شناخت در کودک، از جمله شناخت ارزشهای اخلاقی از طریق تعامل فعال او با محیط خارج بوجود می­آید. وی از نخستین کسانی است که به مطالعه چگونگی تفکرکودکان درباره موضوعات اخلاقی پرداخت و به­دنبال مشاهدات گسترده، مصاحبه­های بالینی مفصلی با کودکان چهار تا دوازده ساله انجام داد تا بداند که آنها در رابطه با قوانین حاکم بر بازی چگونه فکر می­ کنند. وی همچنین در رابطه با دروغگویی، دزدی، تنبیه و عدالت، از آنها آزمونهای ساده­ای به­عمل آوردکه در نهایت پس از بررسی­های زیاد، مراحل رشد اخلاقی خودش را پیشنهاد داد که شامل دو مرحله­ اخلاق خودپیروی[17] و اخلاق دیگر پیروی[18] بود (کدیور، 1391).

 حدود سی سال پس از انتشار آرای پیاژه در زمینه اخلاق، لارنس کلبرگ، تحقیقاتش را در زمینه تحول اخلاقی به شیوه پیاژه دنبال کرد و در این زمینه به گسترش نظریه او پرداخت. کلبرگ تلاش ­کرد که تا رشد قضاوت اخلاقی را درچهارچوب یک نظریه شناختی مورد بررسی قرار دهد. او همچون پیاژه بر این اعتقاد بود که مراحل رشد اخلاقی هر فرد توسط توانایی ذهنی وشناختی او تعیین می­ شود. کلبرگ بر این باور بود که انسان هنگام تولد هیچ مفهومی درباره اخلاق، قضاوت اخلاقی، درستی و صداقت ندارد. وی دریافت که محیط خانواده نخستین منبع ارائه دهنده ارزشها و رشد اخلاقی در فرد است. به گمان وی یک فرد عادی، با میزان هوش و توانایی و تعامل معمولی با سایر افرادجامعه، می ­تواند الگوهای رفتاراخلاقی را بیاموزد. وی فرایند کسب و رشد قضاوت اخلاقی در کودکان را در مدت زمان طولانی­تر از مدتی که پیاژه به آن معتقد بود، تصور می­کرد و آن را پدیده تدریجی می­دانست (پارسا، 1389). به نظر پیاژه، استدلال اخلاقی دارای دو مرحله اساسی است: مرحله اخلاق نشأت گرفته از خارج که درفاصله سالهای 4 تا 7 سالگی بروز می کند و کودک در این مرحله فکر می کند که عدالت و قوانین جامعه اموری غیرقابل تغییر و خارج از کنترل انسان است و مرحله اخلاق کنترل شده از درون که از ده سالگی به بعد بروز می کند و فرد می فهمد که قوانین توسط مردم ایجاد شده و قضاوت درباره عمل اشخاص باید هم نیّت و هم نتیجه کارشان را مورد توجه قرار دهد. پیاژه فاصله سنی 7 تا 10 سالگی را دوره انتقال از قضاوت اخلاقی مرحله اول به مرحله دوم می داند (لطف­آبادی، 1390).

آدمی یگانه موجودی است كه در این دنیا طالب سعادت است و اخلاق یكی از ضروری ترین نیازهای او جهت دستیابی به سعادت محسوب می شود . نظریه پردازان قرن بیستم اخلاق را وسیله ای برای رشد اجتماعی به حساب آورده اند و رشد اخلاقی از مسائل عمده و پر اهمیت تكامل اجتماعی است .خانواده، مدرسه و اجتماع ، قواعد اخلاقی را ، كه بر اساس اصول عدالت و در نظر گرفتن حقوق دیگران قرار دارد، آموزش می دهند . اما این كه افراد چطور میل درونی برای پیروی از قواعد اخلاقی را پیدا می كنند ، در طی مراحل رشد متفاوت است. مدرسه نهادی اجتماعی و نمایانگر فرهنگ جامعه است و به كودك جهان بینی و عادات و رسوم و مهارت ها و باورها و علوم خاصی را منتقل می كند. نفوذی كه مدرسه در اجتماعی كردن افراد دارد ، هم به دلیل وجود معلمان و هم به جهت روش های آموزشی و تربیتی است.اخلاق  و ارزش های اخلاقی و چگونگی شكل گیری آن در كو دكان و نوجوانان از مباحث اساسی روانشناسی هستند . پیاژه معتقد است كه قضاوت اخلاقی بر رشد شناختی مبتنی است . شناخت به فرایندهای فكری انسان اطلاق می شود و شامل ادراك،حافظه و زبان است . شناخت را عالی ترین سطح پردازش داد ه ها به شمار آورده اند. پیاژه همچنین معتقد است كه اخلاق نیز مانند هوش رشد می كند. از دیدگاه او قضاوت های اخلاقی به معنای درك كودك از قوانین اخلاقی و عرف اجتماعی است.توسعه و رشد اخلاقی افراد،یکی از اساسی ترین اهداف نظام تعلیم و تربیت در اغلب جوامع است و انان سعی دارند از این طریق انسان هایی متعهد ، مسئولیت پذیر ،عدالت خواه ، نیک اندیش، و در کل انسانهایی متعالی و متخلق به اخلاق حسنه تربیت نمایند و با تزکیه و تعلیم نیروی انسانی از عمده ترین مشکلات جامعه بشری مانند جرم و جنایت ، بی عدالتی اجتماعی ، جنگ و خونریزی ، انحطاط اخلاقی ، و فساد اقتصادی جلوگیری و پیشگیری نمایند.  مساله اصلی این پژوهش آن بوده است که آیا بین رشد قضاوت اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان رابطه معناداری وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان یكی از شاخص های مهم در ارزیابی نظام آموزشی است و تمام كوشش ها و كشش­های این نظام، در واقع برای جامة عمل پوشاندن به این امر است. به عبارتی، جامعه و به طور ویژه نظام آموزشی، نسبت به سرنوشت، رشد و تكامل موفقیت آمیز و جایگاه فرد در جامعه، علاقه­مند است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و كسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آنچنان كه باید، پیشرفت كند و تعالی یابد. با توجه به این كه میزان پیشرفت یكی از ملاك های كارآیی نظام آموزشی است، كشف و مطالعه متغیرهای تأثیرگذار بر یادگیری تمام دروس، ضروری است تا زمینه موفقیت تحصیلی دانش ­آموزان فراهم گردد. بنابراین بررسی متغیرهایی كه با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یكی از موضوعات اساسی پژوهش در نظام آموزشی است.

واقعیت مهم آن است که همه پیشرفت­های شگفت­انگیز انسان در دنیای امروز زاییده­ی یادگیری است. انسان بیشتر شایستگی­های خود را از طریق یادگیری به دست می­آورد. از طریق یادگیری رشد فکری پیدا می­ کند و توانایی­های ذهنی او فعلیت می­یابند. بنابراین، چنین می­توان نتیجه گرفت که همه پیشرفت­های بشر در نتیجه یادگیری بدست می­آید. یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری در میان دانش ­آموزان، قضاوت­های اخلاقی آنان است. افراد به تناسب رشد اخلاقی خود از شیوه ­های متفاوتی در یادگیری استفاده می­ کنند و همچنین نگرش­های متفاوتی نسبت به یادگیری دارند (کدیور، 1391). بنابراین آگاهی از تأثیر قضاوت­های اخلاقی بر یادگیری دانش ­آموزان از یک طرف به دبیران کمک می­ کند تا به دانش ­آموزان در رشد و پرورش جنبه­ های مثبت رشد اخلاقی کمک کنند و از طرف دیگر به دبیران کمک می­ کند تا با متناسب ساختن روش آموزش خود با ویژگی­های اخلاقی دانش ­آموزان به آنها کمک کند تا به بالاترین بازدهی آموزشی دست پیدا کنند (شعبانی، 1388).  علاوه بر این امروزه به دلیل گسترش سریع علم و دانش، متخصصان آموزش و پرورش و برنامه­ ریزان درسی به جای کسب حقایق علمی باید به روش کسب حقایق علمی توجه کنند (پایول و الدر[22]، 2005) و به جای انباشت حقایق علمی در ذهن، بیاموزند که چگونه شخصا فکر کنند، تصمیم بگیرند و درباره امور مختلف قضاوت کنند که یکی از راه ­های دستیابی به این مهم در نظام­های آموزشی توجه به خلاقیت و رشد و پرورش آن می­باشد. آموزش و یادگیری مبتنی بر خلاقیت یکی از شیوه های نوین یادگیری است که می­تواند، سطح دانایی و دانش را در جامعه بالا ببرد، لذا آموزش آن و توجه به عوامل اثرگذار بر آن ضروری می­باشد.

اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق:

تبیین رابطه بین رشد قضاوت­ اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان دوره متوسطه اول شهر ارسنجان

اهداف فرعی پژوهش

تبیین رابطه رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان؛

تبیین رابطه رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد خلاقیت دانش ­آموزان؛

پیش بینی میزان خلاقیت دانش ­آموزان بر اساس میزان رشد قضاوت­ اخلاقی؛

پیش بینی میزان عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان بر اساس میزان رشد قضاوت­ اخلاقی.

فرضیه ها

فرضیه­ اصلی پژوهش:

بین میزان رشد قضاوت­ اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه فرعی پژوهش

1. بین میزان رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.
2. بین میزان رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد خلاقیت دانش ­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.
3. رشد قضاوت اخلاقی به طور معنی داری قادر به پیش بینی خلاقیت دانش ­آموزان می­باشد.
4. رشد قضاوت اخلاقی بطور معنی داری قادر به پیش بینی عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان می­باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها

تعاریف مفهومی متغیر ها

قضاوت اخلاقی :

عملکرد تحصیلی:

عملکرد تحصیلی عبارت است از کلیه فعالیتها و تلاشهایی که یک فرد در جهت کسب علوم و دانش و گذراندن پایه ها و مقاطع تحصیلی مختلف در مراکز آموزش ی از خودنشان می دهد. عملکرد تحصیلی ^[23]عبارتست از درجه و میزان موفقیت فرد در امتحانات پایان ترم تحصیلی مدارس که از نمره صفر تابیست تعیین می گردد.

خرید اینترنتی فایل کامل :

 (فرقانی، 1372 ).

خلاقیت:

گیلفورد(1960) “خلاقیت عبارت است از مجموعه توانائیها و خصیصه های كه منجر به تولید آثار منحصربه فرد می شود مهم ترین این ویژگیها تفکر واگراست”( حسینی ،1378).

خلاقیت در واقع از چهار عنصر سیالی ، انعطاف پذیری ، ابتكار و بسط به شرح زیر تشکیل شده است (گیلفورد ، به نقل از کفایت ، 1373). 

سیالی: عبارت است از توانایی فرد به ایجاد و خلق تعداد زیادی ایده، پاسخ و راه حل در قالب تصویر یا فرض، در یک حیطه خاص. در این حالت ذهن فرد خلاق در یک حیطه خاص فکری به ارائه عقاید می پردازد و مشتمل است بر تعدادی پاسخ و عقاید ممکن(رمضانی، 1388).

بسط: عبارت است از توانایی فرد در جهت پرداختن به جزئیات. در این حالت فرد خلاق توانایی تکمیل یک ایده و افزودن جزئیات بیشتر و همچنین تکمیل ایده های تصویری مربوط به آن را دارد(رمضانی، 1388).

ابتکار: عبارت است از توانایی فرد برای ایجاد و خلق ایده های نو، منحصر به فرد، غیر معمول و هوشمندانه برای حل یک مسأله، که در هر حال با ایده های عادی و رایج متفاوت است. در این حالت فرد خلاق توانایی تولید ایده های نو و جدید را دارد(رمضانی، 1388).

انعطاف پذیری: عبارت است از توانایی فرد برای ایجاد و خلق ایده های متفاوت در صورت تغییر مشکل. در این حالت فرد خلاق در صورت تغییر مشکل و یا مطرح شدن آن از بعد دیگر، قدرت و توانائی لازم را برای تغییر جهت فکر خود دارا می باشد(رمضانی، 1388).

تعاریف عملیاتی متغیرها

رشد قضاوت اخلاقی

نمره­ای است که آزمودنی ها از آزمون 50 سؤالی قضاوت اخلاقی(MJT)(1998) بدست آورده اند.

خلاقیت

نمره­ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه 60 سوالی خلاقیت تورنس (1970) بدست آورده اند.

عملکرد تحصیلی

نمره­ای است که آزمودنی از پرسشنامه 44 سؤالی عملکرد تحصیلی فام و تیلور (1990) بدست آورده اند.

[1]–Mau

[2]– academic progress

[3]– creativity

[4]– Castiglione

[5]– Bentley

[6]– Amabile

[7] –Horng & Lee

[8] –Herrington

[9]– Torrance

[10]– Guilford

[11]– Sternberg

[12]– Mihaly

[13]– Berk

[14]– moral judgment development

[15]. Piaget, J.

[16]. Kohlberg, L.

[17]. outonomous morality

[18]. heteronymous morality

[19]. super ego

[20]. Bandura

[21]– Gandasynha & Varma

[22]– Elder

[23]

عصر حاضر،عصر  تغییر  و تحولات  شدید و شتابنده نام گرفته  است. سازمان  های مختلف از جمله سازمان  های آموزش نیز در مسیر تندباد این تغییر قرار گرفته اند. این سازمان ها برای دوام و بقاء ناگزیرندخود را با این  تغییر و تحولات پرشتاب وبی سابقه هماهنگ نمایند  و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم  افزاری خود را نیز به روز کنند.در این رهگذر ، تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امری اجتناب  ناپذیر است،چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری  در شرایط  متحول  پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم  می باشد ( لیتوود^[1]،1992  و لیونتوز^[2]1992).

سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های  شخصیتی و جاذبه استثنایی توان نفوذ  بالا و چشم انداز وسیع، تعهدسازمانی و شور و حرارت لازم  را با رفتار شهروند سازمان برای نهایت استفاده از استعداد و تلاششان درجهت تحقق هدفهای سازمانی ایجاد نمایند. اینگونه رهبران، امروزه رهبران تحول آفرین نام گرفتند(برنز^[3]،1978 به نقل از بس).

 اهمیت دادن به رفتارهای شهروندسازمانی در جوامع امروزی  امری آشکار به نظر می رسد که  «پودساکوف^[4]»در سال  2000 میلادی  دسته بندی مفصلی  از این گونه  رفتارها  انجام  داده  است که رفتارهای  شهروندی  سازمانی  را در قالب هفت دسته تقسیم  می نماید مانند رفتارهای یاریگران، جوانمردی، نوآوری فردی،فضیلت مدنی، تعهد  سازمانی که برای سازمان  لازم است. البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند ودر آن به  گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود  و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به  اهداف سازمانی و تحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش  نمایند، بیش از هر چیز به آنچه آنان در مورد رهبری  می اندیشند بستگی دارد و برحسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد  سازمانی تعریف و تبیین  می شود (رابینز،1377).

فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی که برای سازمان لازم است البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند و در آن به گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی وتحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش نمایند، بیش از هرچیز به آنچه آنان در مورد رهبری می اندیشند بستگی دارد و بر حسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد سازمانی تعریف و تبیین می شود (رابینز^[5]،1377).

(برنز^[6]، به نقل از ریتنر^[7]،1996) همچنین معتقد است که تنها رهبران تحولی قادر به ترسیم مسیرهای ضروری و نوین برای سازمان های جدید هستند. اینگونه رهبران منشأ تغییرات اساسی بوده و بر تغییرات حاکم بر سازمان اثرات کامل داشته و بر موج تغییرات سوارند، چنین رهبرانی می توانند تصویر بهتر و روشن تری از آینده ارائه کنند، بینش خود را به طور اثربخشی برای زیر دستان تبیین نمایند و آنها را برای انجام کارهای استثنایی به چالش وا دارند(زالی،1377).

(رابینز،1377) بر این باور است که رهبران تحولی، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیدهو وقادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند رهبران تحولی، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در بیست سال اخیر، به دلیل کمکی که به افزایش کارایی . اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری می کند، موضوعی بسیار مهم درخور توجه روز افزون بسیاری از محققان سازمانی اخیر بوده است(کوپمن^[8]،2001،ص7).

 رهبر با رفتارهای کمال گرا(یا فرهمند)، آینده نگر و الهام بخش خود، پیروان را به جهتی که منافعشانرا بهتر تعالی بخشند، سوق می دهد. این رهبران در تلاش برای تجلی بخشیدن به ویژگی های اخلاقی متعالی مانند آمادگی، عدالت، برابری و انسان در فضای پیرامونی خود هستند. مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط (وایت^[10]،1956) در مقاله«انسان سازمانی» مطرح شد. تعهد سازمانی، یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی به ویژه رفتار اجتماعی بوده است. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده شده است. البته ساده ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است. بخشهای مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می توان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تدام عضویت و ماندن در آن تعریف کرد تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات تایید شده است. افرادی که تعهد کمتری به سازمان دارند خروج از کار در آنها بیشتر  و غیبت از کار نیز در آنها بیشتر است. آلن و مایر تعهد سازمانی را از سه جنبه به شرح زیر بررسی می کنند: 1. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمان با داشتن یک احساس و نگرش مثبت است. کارکنان با تعهد عاطفی قووی در سازمان باقی می مانند. 2.تعهد مستمر: تعهدی مبتنی بر اهمیت و ارزش نهادن به سازمان است و کارمند به نوعی در زندگی سازمان سهیم می شود. 3. تعهد هنجاری: سامل نگرش و احساسات کارکنان مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

3-4-5-ترغیب ذهنی^[11]: رهبر بصورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند و فنون حل مساله نوآورانه را پیدا کنند.

-ملاحظات فردی^[12]: رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارتهایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند، این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن آموزش و تعلیم کنند.

ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری موثر و پررنگ در مباحث و حساب سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان می پردازد.

1-2- بیان مسئله

یکی از وظایف بسیار مهم رفتار شهروند سازمانی و روانشناسی رفتار شهروندان سازمانی استفاده از روش های رفتار اجتماعی و عاطفی برای پاسخ به موضوعات  مطرح شده در رفتار شهروندان  برای روابط با سازمان ها است راهنمایی ها و رهنمودها رفتار اجتماعی و عاطفی مطرح شده با یافته های تعدادی از مطالعات انجام شده در دهه گذشته بر روی رفتار شهروندان سازمان شکل گرفته است (جودت و کارپنتر^[13]، 2004).

رفتار اجتماعی و تعهد عاطفی یک احساس و نگرش مهم برای رفتار شهروندان سازمان است و افزایش فشار برای رسیدن  به اجراهای رفتار شهروندی بالا می تواند یک افزایش در ضعف رفتار شهروندان سازمانی داشته باشد و اگر افزایش فشارهای اجرایی درسازمان را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار در سازمان ها رفتار شهروندان سازمان را افزایش می دهد و همچنین بر روی عملکرد شهروندان تاثیر می گذارد نظریه پردازان کلاسیک فشار اجرایی برای شهروندان را انگیزه ای برای جلوگیری از رفتار منفی می دانند (مککللند و همکاران^[14]، 1985).  با این حال نظریه پردازان معاصر، اگر افزایش فشارهای اجرایی را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار بر روی رفتار شهروندان سازمان می شود و همچنین مدل فشارهای اجرایی سازمان کونروی و همکاران ^[15]، (2002) باورهایی  در مورد عواقب ناشی از فشار اجرایی سازمان که با ارزیابی تهدید و ترساندن رفتار شهروندان سازمان همراه است را پیشنهاد می کند که عبارتند از (1) استرس های شغلی (2) بی عدالتی به سازمان ها (3) تعهد روان شناختی پایین (4) کاستن از خود ارزیابی  (5) داشتن یک آینده نامشخص (6) از دست دادن علاقه افراد مهم  (7) نگران کردن شهروند سازمان.

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا تعهد سازمان موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در موسسه و قدرت رقابت زیاد تر موسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می شود (رنجبریان، 1375). سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کامندانشان را افزایش دهند ابتدا سازمان می توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان  مورد توجه  کارفرمایند و کارفرما برای آنها ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است.  از لحاظ نطری به این دلیل که بحث راجع  به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که   سازمان ها در سال های اخیر درگیر پیدا کردن راه های موثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند (میتچل و همکارن^[16]، 2001).

رهبری تحولی که بر اساس روابط عاطفی و شخصی^[17] میان مدیران سازمان و با رفتار شهروندان سازمان استوار است به هدایت و انگیزش پیروان برای عملکرد و رای انتظارات  و توجه فردی به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور بهبود کارایی او از طریق  علمی یا الهامی توجه دارد.

رهبری تحولی، رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده ، غالباً  در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند رهبری تحولی قضایی از روش بینی، شور و اشتیاق، اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان بر می انگیزد پیروان را با کار بیشتر و رضایت بیشتر در زمان چالش خیز می شود (ایران نژاد پاریزی 1387، ص 207).

در سازمان ها نزدیکی منعکس کننده لحن عاطفی است که مدیران سازمان و شهروندان سازمان تجربه کردند و در توصیف روابط شهروندی خود بیان می کنند مدیران سازمان و شهروندان سازمان رابطه خود را در شرایط میان فردی علاقه، اعتماد و احترام که سطح و ماهیت نزدیکی را نشان می دهد توصیف  می کنند. تعهد، قصد مدیران سازمان و شهروند به حفظ روابط رفتار شهروندی خود است مکمل، به نوع تعاملی که مدیران سازمان و شهرندان درگیر آن هستند همچنین به انگیزه ها و منابع مناسب برای توسعه یک رفتار شهروندی که بطور طبیعی لازم است، اشاره دارد. مکمل، در شکل گیری و نگهداری رابطه نقش دارد (جودت و کرامر، 2010).

و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کرده اند.

در واقع هدف ما از انجام این پژوهش پاسخ به سوالات زیر است

– این پژوهش چگونگی ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی در جامعه ایرانی و در مدیران شهر کرمانشاه مورد سوال قرار خواهد گرفت.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 کلید درک رهبری تعاملی  و تحولی به تلقی رهبر از ماهیت انسانی پیروان و چگونگی برقراری ارتباط با آن ها بستگی دارد. رهبر در اعمال رهبری می تواند روش هایی برگزیند که بوسیله آن محیط سازمانی را به گونه ای تحت تأثیر قرار دهد که اعضای سازمان وظایف خود را با موفقیت و از طرف دیگر به متغیرهای محیطی سازمان بستگی دارد (اسلیمی و شاهمندی، 1387).

نقش مدیر و اعمال مدیریتی او اهمیت اساسی دارد، زیرا بطور مستقیم می تواند با بهره گرفتن از کسب رهبری خویش زمینه سازمان های متعهد و پیشرفته را فراهم نماید.

اندیشمندان علوم مدیریت از دیرباز به مطالعه ی رفتار افراد درمحیط های کاری توجه کرده اند؛ اما بحثی که در دو دهه ی اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان،  توجه روان شناسان و جامعه شناسان زرا نیز به خود جلب کرده است رفتار شهروندی سازمان نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی دغدغه های مدیران است شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر در نظر گرفته شود (بهارلو و همکاران، 1393).

مطالعه ماهیت و محتوای رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و همچنین نقش آن کمک خواهد کرد به این که چه چیزی می تواند باعث یک رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی مثبت و موفق باشد دانش تولید شده به طراحی استراتژی هایی برای توسعه موثر، حمایت و روابط موفق رفتار شهروندی کمک خواهد کرد و همچنین  به مدیران مدارس کمک خواهد کرد که از نحوه ی رفتار خود با شهروندان آگاهی یابند، تا بتوانند نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و برای رسیدن به بیشترین رفتار هماهنگی تلاش و کوشش نمایند.

مقابله با فشارهای اجرایی منفی و استرس های شغلی و هیجانات منفی یک عنصر مهم در عملکرد موثر درسطح نخبگان در رفتار شهروندی است و رفتارهای ضدشهروندی^[18]  نمونه ای از یک محرک استرس زاست که شهروندان تجربه می کنند.

خرید اینترنتی فایل کامل :

 برای مدت زمان معینی مفهوم رفتارهای ضدشهروندی ابتدا در محیط دانشگاهی (روان شناسی) مطالعه شده و در زمینه رفتار از آن غفلت شده است، در نتیجه ما درباره این که چگونه رفتارضدشهروندی بر روی شهروندان تأثیر می گذارد و این که چگونه آن ها به این اثرات واکنش نشان می دهند، دانش کمی داریم.

 چهارضرورت مطالعه دراین باره عبارتند از: اول، شیوع مشکلات منسوب به فشارهای اجرایی و هیجانات  منفی در زمینه کار کارکنان سازمانها. دوم اینکه، رهبری تحولی و تعهد سازمانی یک قلمرو مهم و محبوب موفقیت برای مدیران مدارس دختر و شهروندان سازمان است سوم: فقدان پژوهش درزمینه تعهد عاطفی در رفتار شهروندان در میان این سازمان ها وجود دارد. چهارم اینکه یکی از اصلی ترین نگرانی رفتار شهروندان فشارهای اجرایی و از دست دادن افراد مهم بخصوص مدیران مدارس و سازمانها است بنابراین، ضروری است که تأثیر رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بر روی فشارهای اجرایی و ضدعاطفی شهروندان بررسی شود.

شهروندان و مدیران سازمانها قشرعمده ای از جمعیت جهان را تشکیل می دهند. شناخت صحیح این قشر عظیم و کوشش در راه حل مشکلات ایشان  از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

از طرفی اهمیت و کاربرد این پژوهش در این است که اگر مشخص شود که ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی بر روی تعهد عاطفی شهروندان تاثیر دارد در نتیجه مدیران مدارس باید در جهت پیشرفت تعهد عاطفی خود با شهروندان اقدام  نموده و از این طریق زمینه موفقیت شهروندان را بیش از پیش فراهم کند.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-2 هدف کلی

تعیین رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

1-4-2-  اهداف اختصاصی

 1- تعیین رابطه بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

2-  تعیین رابطه بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 3- تعیین رابطه بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

4- تعیین رابطه بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

5- تعیین رابطه بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 6- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 7- تعین رابطه بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

1-5- فرضیه های تحقیق

 1-5-1- فرضیه های اصلی (کلی)

– بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.

 1-5-2 فرضیه های فرعی

1- بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

2-  بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

3- بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

4- بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

5- بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

6- بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 7- بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

[1] Leithwood

[2] Liontos

[3] .Burns

[4] .podsukoff

[5] rabeenez

[6] Burns

[7] Ratner

[8] Koopman

[9] Bernardaha Bass

[10] Whyte

[11] Intellectual stimulation

[12] Inaiviaual consia eration

[13] -Jowett & carpenter

[14] – Mcclellana et all.

[15] – conroy et all

[16] -Mitchell et all

[17] – Ate Fi & shksi

[18] -(Be)

قرن جدید عصر بلوغ و شکفتگی دانش سازمان‌یافته، فراشناخت و فرانظریه است. تحولات قرن حاضر بر نیازهای مخاطبان درونی و برونی آموزش‌وپرورش تأثیر گذاشته و در این میان مدارس خرده نظام‌هایی بوده‌اند که کیفیت اثربخشی آن‌ ها چگونگی پاسخ‌دهی به انتظارات ذینفعان آموزش‌وپرورش را نشان داده است. بدیهی است که تحقق اهداف، راهبردها و برنامه‌های آموزشی و درسی و پاسخگویی صحیح به انتظارات مخاطبان آموزش‌وپرورش بدون وجود مدیران و رهبران مجرب و آفریننده امکان‌پذیر نیست (قورچیان، و محمودی، 1383).

امروزه موفقیت سازمان‌‌ها و نهادها نیازمند مدیریتی اثربخش و کارا است و در اقصی نقاط جهان بسیاری از دانشگاه‌‌ها تدریس انواع رشته مدیریت مانند: مدیریت دولتی، بازرگانی، صنعتی، نظامی، بیمارستانی، عمومی و مدیریت آموزشی و… را برعهده‌گرفته‌اند؛ که دراین‌بین، مدیریت آموزشی در مقایسه با دیگر انواع مدیریت جایگاه خاصی داشته، و از اهمیت به سزایی برخوردار است، زیرا این مدیریت آموزشی است که عهده‌دار پرورش منابع انسانی متخصص و مجرب است. هیچ کشوری بدون آن‌که در مراکز و نظام آموزشی خود توسعه و رشدی به وجود آورد و نیروی انسانی و مدیرانی آموزشی مجرب و تحصیل‌کرده اداره آن را بر عهده گیرد، نتوانسته مراحل توسعه و پیشرفت را بپیماید (خنیفر، 1383).

اگر مدیران آموزشی دانش و مهارت کافی داشته باشند، بدون تردید، نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار برخوردار خواهد بود. مدیر باید دارای ویژگی‏ها، توانایی‏ها و مهارت‌های خاصی باشد تا بتوان باکمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دستان آنان سپرد (میر کمالی، 1386).

در این میان‌دوره دوم متوسطه به‌واسطه ویژگی‌های شناختی، عاطفی، روانی و اجتماعی دانش‌آموزان در دوره بلوغ و نوجوانی، ضرورت انتخاب رشته تحصیلی و مشخص شدن آینده تحصیلی ایشان و لزوم ایجاد زمینه مناسب جهت ورود به دانشگاه، جایگاه مهمی را در فرایند آموزش عمومی کشور ایفا می‌کند. در اینجا این سؤال مطرح است که مدیران آموزشی دوره دوم متوسطه چه استاندارد و شاخص‌هایی باید داشته باشند تا از عهده انجام وظایف مدیریتی خویش به‌طور اثربخش برآیند؟

1-2    بیان مسئله و ضرورت پژوهش

در تمامی حرفه‌های مبتنی بر مدیریت، آماده‌سازی مدیران برای ایفای نقش خود و بهبود اثربخشی وی در محیط یادگیری، بر مبنای استانداردهایی در این رابطه ضروری است (مؤسسه استرالیایی تدریس و رهبری مدرسه[1]، 2012).

بنابراین سرمایه‌گذاری در خصوص کیفی سازی نیروهای آموزش‌و‌پرورش و به‌ خصوص مدیران آموزشی، از طریق استانداردسازی تأثیر به سزایی در وضعیت کیفی و کارایی نظام آموزش‌وپرورش کشور خواهد داشت (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

استاندارد سطحی از کیفیت است که از سوی عموم قابل‌قبول دانسته شده است (فرهنگ لغت آکسفورد[2]، 2012). استاندارد مدرکی است دربرگیرنده قواعد، راهنمایی‌ها یا ویژگی‌هایی برای فعالیت‌ها یا نتایج آن‌ ها به‌منظور استفاده عمومی و مکرر که از طریق هم‌رأیی فراهم و به‌وسیله سازمان شناخته‌شده‌ای تصویب‌شده باشد و هدف از آن دست‌یابی به میزان مطلوبی از نظم (و بهبود کیفیت) در یک زمینه خاص است (جابری مقدم و خنیفر، 1386).

استاندارد و استانداردسازی پدیده‏های جدیدی نیستند و ریشه در تاریخ زندگی بشر دارند. نگاهی به تاریخ علم در جهان نشان می‏دهد که مصریان، فینیقی‌ها، آشوریان، ایرانیان، یونانیان، رومی‏ها و سایر اقوام وسایلی ساخته بودند و برای ساخت آن‌ ها و استفاده از آن‌ ها معیارهای خاصی داشتند (لیندبرگ[3]، 1376). درحالی‌که هنوز گروهی در مورد امکان تدوین استاندارد برای منابع انسانی تردید دارند و معتقدند استانداردسازی سدی در مقابل پیشرفت جامعه‏ی انسانی و از بین برنده‏ی خلاقیت و نوآوری در فرد و سازمان است، در کشورهایی چون آمریکا، استرالیا، اندونزی و روسیه به‌منظور استاندارد نمودن نیروی انسانی و ازجمله مدیران آموزشی کمیته‏های ویژه‏ای تشکیل‌شده است (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

یکی از عناصر مهم و اساسی در آموزش‌وپرورش مدیران مدارس هستند. به‌طوری‌که به‌جرئت می‌توان گفت تمام اعمال و رفتار، گفتار و کردار و حتی ویژگی‌های شخصی و انفرادی، اخلاقی، علمی و اعتقادی آن‌ ها در کارکرد آموزش‌وپرورش تأثیر بسزایی دارد. توصیف و بررسی چگونگی مدیریت مدارس و تأثیراتی که به‌جا می‌‎گذارند، به‌ویژه در مقطع متوسطه که رو به تحول است، امری اساسی محسوب می‌شود، چراکه «دوره متوسطه یک دوره برزخ یا دوره انتقالی میان آموزش پایه عمومی و غیرتخصصی است.» (غلامی، 1387).

اهمیت و جایگاه مدیران آموزشی در جامعه و حساسیت مردم نسبت به فعالیت‏ها و عملکرد آنان، ضرورت پرداختن به این موضوع را دوچندان کرده است، زیرا آموزش‌وپرورش مقوله‏ای پیچیده، گسترده و همراه با پویایی مداوم و سریع است. لذا مجموعه این ویژگی‏ها به امر آموزش‌وپرورش ظرافت خاصی بخشیده است. ازآنجایی‌که مدیران مدارس پایه‏ای‏ترین مدیران آموزش‌وپرورش هستند، شناخت صلاحیت‏های لازم برای مدیران این حوزه و کسانی که مستعد مدیریت آموزش‌وپرورش هستند از اهمیت خاصی برخوردار است. از سوی دیگر این شناخت می‏تواند ابزار مفید و پایه‏ای در ارزیابی و توسعه مدیران فعلی کشور باشد (علاقبند، 1389).

از طرفی، عملکرد مدیران در ابعاد گسترده وابسته به وضعیت و کیفیت شخص مدیر است. واقعیت‌ها نشان می‌دهند که مقررات موجود و به‌نوعی ضوابط عملکرد هم پاسخ‌گوی نیازهای نظام آموزش‌وپرورش نیست و به هر صورت در هنگام اجرا تحت تأثیر سلیقه‌های شخصی قرار می‌گیرد. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش ایران که از سال 1302 با نخستین مقررات استخدامی حالتی نیمه‌رسمی یافت و در سال 1345 با تدوین طبقه‌بندی مشاغل، حالتی رسمی به خود گرفت؛ و پس از سال 1352 تغییر چندانی در هیچ‌کدام از شغل‌های دولتی نیز صورت نگرفته است. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش با تلاطم‌ها و چالش‌هایی روبه‌رو بوده اما تابه‌حال محتوی مشاغل آن عملاً به‌صورت متمرکز و کشور شمول وجود خارجی نداشته است (خنیفر، 1383).

بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدارس در ایران به شکل سنتی و به دست افرادی اداره می‌شوند که سابقه معلمی دارند و فاقد تخصصی در مدیریت آموزشی یا مدیریت‌اند و در کنار آن واقعیت‌ها نشان می‌دهد که مقررات و ضوابط عملکرد مدیران آموزشی کلی و مبهم است و پاسخگوی نظام آموزش‌وپرورش نیست و در اجرا نیز تحت تأثیر اعمال سلیقه‌ها قرار می‌گیرد. نارسایی‌ها و مشکلات مربوط به مدیران مدارس در ایران ناشی از این است که به‌رغم وجود شرح وظایف تصویب‌شده برای مدیران آموزشی و وجود نظام ارزشیابی عملکرد مدیران مدارس «استانداردهای سنجش عملکرد» یا «شایستگی‌های عملکرد» شفافی برای ارزشیابی عملکرد مدیران آموزشی در کشور وجود ندارد و مدیریت منابع انسانی در نظام آموزش‌وپرورش فاقد الگوی مناسب برای استانداردسازی عملکرد مدیران آموزشی است تا بر اساس آن الگو استانداردهای عملکرد یا متناسب با انتظارات، اهداف و نیازهای ذینفعان درونی و بیرونی سازمان‌های آموزشی با توجه به تحولات سبز فایل تعیین و متناسب با الگوی اجرای راهبری و بهسازی شود (قورچیان، و محمودی، 1383).

در این میان کشورهای پیشرو در عرصه تعلیم و تربیت اقدام به استانداردسازی مدیران مدارس خود نموده‌اند:

ایالات‌متحده امریکا در دهه 90 اقدام به تعریف استانداردهای آموزشی به‌صورت ملی نمود؛ و در ادامه استانداردهای ایالتی خود را برای مدیران مدارس معرفی نمود.

استرالیا، کانادا، ایرلند شمالی، آلمان و برخی دیگر از کشورهای اروپایی اقدام به تعریف بهترین استانداردها برای مدیران مدارس خود نموده‌اند تا شاخصی برای ارزیابی مدیران خود داشته باشند.

توجه به نقش و کارکردهای استانداردسازی عملکرد مدیران مدارس اهمیت و ضرورت تدوین استانداردهای شغلی مدیران آموزشی دوره متوسطه را نشان می‌دهد (قورچیان، و محمودی، 1383):

• استانداردها میزان و اندازه شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای کارکنان را تعیین می‌کند،
• چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت عملکرد آنان محسوب می‌شود،
• استانداردها میزانی برای به‌کارگیری افراد جدیدند،
• استانداردها بنیادی برای رشد حرفه‌ای و شخصی فردند، و
• استانداردها نقش مؤثری در اجرای برنامه‌های راهبردی نظام جامع (نظام کلان سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی) و نظام مرجع (نظام آموزش‌وپرورش) دارند.

با توجه به ناکافی بودن پژوهش‌های پیشین و اهمیت ویژه موضوع، ضروری است، تدوین استانداردها و شاخص‌هایی برای مدیران مدارس به‌منظور ارتقا سطح کیفی مدیران مدارس و ارزیابی درست ایشان.

از این رو این پژوهش به شناسایی و تدوین استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه پرداخته است.

1-3    اهداف پژوهش

1-3-1    هدف کلی پژوهش

شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

1-3-2   اهداف جزئی پژوهش

1. شناسایی مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

2. خرید اینترنتی فایل کامل :

    

3.  

4. شناسایی روابط بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

1-4    سؤالات پژوهش

1. مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه چیست؟
2. چه روابطی بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه برقرار است؟

1-5    تعاریف اصطلاحات پژوهش

1-5-1   استاندارد

واژه استاندارد در فرهنگ‌ باطنی‌(1375) مترادف‌ معیار، ملاک، میزان، سطح، حد مطلوب، ستون، پرچم و نشان آمده است. در زبان فرانسوی باستان نیز واژه‌ اسـتاندارد بـه معنی پرچم و از ترکیب ریشه لاتـینی اسـتند (STAND) یعنی‌ گستردن‌ و برافراشتن‌ و ارد (ARD) به معنی پرچم است.

استاندارد را معیار، مقدار و کیفیت اجرای یک کار که به‌وسیله عادت، توافق یا مرکز ذی‌صلاح تعیین‌شده است و در یک‌زمان معین مبنای مقایسه قرار می‌گیرد تعریف نموده‌اند (زاهدی، 1381).

استانداردها، معیار، ملاک یا هنجار یا نرمی است که به‌منظور مقایسه و محک زدن چیزی، فعالیتی یا امری به‌کاربرده می‌‌شود (حسینی نسب، و علی اقدم، 1375).

استاندارد به این سؤال پاسخ می‌دهد که چقدر از ملاک موردنظر کافی است تا بتوان وضعیت آن را مطلوب قلمداد کرد (بازرگان، 1380).

استاندارد کردن فرایند تعیین و تصریح مجموعه‌ای از قواعد، مقررات و رویه‌ها برای هر کار یا وظیفه؛ یعنی استاندارد محدوده فعالیت‌های فرد را مشخص ساخته و به آن جهت می‌دهد (چلادورای[4]، 2006).

1-5-2    استاندارد شغلی

مشخصات شایستگی‌ها و توانمندی‌های موردنیاز برای عملكرد مؤثر در محیط كار را استاندارد شغل می‌گویند. این مجموعه وظایف در فرایند نیازسنجی حاصل‌شده و بسندگی و كفایت آن را خبرگان حرفه‌ای تعیین می‌کنند (خنیفر، مسلمی، و بهمنیار، 1389).

1-5-3   شایستگی

1-5-4   شایستگی مدیران

شایستگی‌های مدیران عبارت است از: خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان در محیط شغلی شود (خنیفر، 1383).

1-5-5   شایستگی شغلی

یک الگوی شایستگی شغلی، ترکیب خاص شایستگی‌ها (دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌ها) را که برای انجام یک نقش در یک سازمان به‌صورت مؤثر لازم است، مشخص می‌کند (لوسیا[5]، و لپسینگر[6]، 1999).

[1] Australian Institute for Teaching and School Leadership (AITSL)

[2] Oxford dictionary

[3] Lindberg

[4] Chelladurai

[5] Lucia, A.

[6] R. Lepsinger

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

هدف کلی :

تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی  :

• تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
• تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
• پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی:

       بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

• بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
• ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
• ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
• معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی

 می باشد.

تعاریف نظری و عملیاتی

تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:

شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکف[51]و همکاران،2000).

-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.

– رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشاركت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداكاری شغلی، كمك به همكاران و سازمان، و همكاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).

تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن[52](2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از  دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:

1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.

2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.

تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:

نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان[53] و همکاران، 2003: 428).

– کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).

– احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط كار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط كار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط كار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).

– همسویی ارزش ­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).

تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:

در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط كار که توسط میلیمان[54] و همكارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:

1) معنادار بودن كار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.

2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.

3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

تعریف مفهومی تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می­باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­ شود(موودی،استیرز وپورتر[55]،1979: 212) :

1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.

– تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[57]، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.

– تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:

در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر[58](1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:

1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.

2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.

3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

[1]Entra- role behavior

[2]Extra – role  behavior

[3]Hui  et al

[4]Organizational  citizenship  behavior(ocb)

[5]koopman

[6]Bateman  and  organ

[7]Podsakoff&Makenzy

خرید اینترنتی فایل کامل :

[8]Moorhead & Griffin

[9]Organizational Commitment

[10]Siterz

[11]Moro

[12]Allen & Meyer

[13]workplace spirituality

[14]Freshman

[15]Wanger-Marsh & Conley

[16]Burack

[17]Milliman, Czaplewski & Ferguson

[18]Fare  et  al

[19]organ

[20]Anget

[21]Podsakoff

[22]Organ&Royan

[23]Biberman &Whitty

[24]Butts

[25]Mitroff&Denton

[26]Bte Marmaya

[27]Gautam, Van-Dick, Wagner, Upadhyay, & Davis

[28]Allen&meyer

[29]McElroy’s

[30]Brown

[31]Siterz & portez

[32]Lund  Dean , Diane  Kitherine

[33]Tumipsi & Markinson

[34]Hongyun

[35]Spence

[36]Podsakoff & Makenzy

[37]Zaidman

[38]Rego & Cunha 

                                                                                                     [39] Mandy & Mykel

[40]Albuquerque

[41]Kinjerski & Skrypnek

[42]Marques

[43]Ashmos, D. P., & Duchon

[44]Biberman& Whitty

[45]Neal

[46]Freshman

[47]Mitroff& Denton

[48]Allen& Meyer

[49]Morrow & McElroy’s

[50]Brown

[51]Podsakoff

[52]Lee & Allen

[53]Milliman

[54]Milliman

[55]Mowday, Steers and Porter

[56]Ortega – Parra , Sastre-Castillo

[57]Ortega – Parra , Sastre-Castillo

[58]. Mowday, Steers & Porter