بیان مساله
هیچ سازمانی نمیتواند موفق شود مگر این كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش کنند. تعهّد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است. تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است كه بعضاً تحت كنترل مدیران قرار دارند. یکی از متغیرهایی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه ای دارد و به طور مستمر مورد توجه دانشمندان و محققان قرار گرفته است تعهد سازمانی می باشد و در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان،1390). توجه به مقوله تعهد، و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقشهای اختصاصیافتهی آن ها و حتی وظایف فرا نقشی منابع انسانی یكی از دغدغههای جدی مدیران سازمانهاست تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است كه نشاندهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است؛ و همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای كاركنان مرتبط است. كولورسون معتقد است در سالهای اخیر، تعهد كاركنان نیروی موفقیت یک سازمان به شمار میرود. از این رو نگرشهای كاركنان در زمینه كار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر میرسد. و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب كرده است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیلهای زیادی قرار گرفته است (هومن 1381). ایجاد تعهّد سازمانی یک فرایند نظاممند است كه تحول جنبههای مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) و ساختار سازمان را ایجاد میکند (ساروخانی،1376).
در این تحقیق محقق به دنبال بررسی دومتغیری می باشد که با تعهد سازمانی مرتبط می باشند و یک این متغیر ها کیفیت زندگی کاری و دیگری سرمایه روانشناختی میباشد. در مورد کیفیت زندگی کاری می توان گفت که یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان ها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که سبب بهروهوری در سازمان می شود (رحیمی، 1385).
با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز رابطه ای وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمود های نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390). موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ملاحظهای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است مدیران باید به شیوهای عمل کنند که کارکنان با شوق و علاقه کار کنند و نسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمانهای صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان میدهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی میشود (جمشیدیان، 1386).
در این میان عامل کیفیت زندگی کاری عاملی است كه نقش بسزایی در تحقق تعهد سازمانی ایفا می کند زیرا توجه به كیفیت زندگی كاری باعث می شود كه اعضای سازمان از راه مجاری باز و مشابهی كه برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی كه برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی كه بر شغل و محیط كارشان اثر می گذارند، به نوعی دخیل باشند و در نتیجه مشاركت و رضایت آنان از كار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از شغل كاهش می یابد (دولان و شولر، ترجمه طوسی، 1376).
از طرفی نیل به زندگی شغلی با كیفیت، مستلزم كوشش هایی منظم از سوی سازمانی است كه به كاركنان فرصت های بیشتری برای تأثیر گذاری بر كارشان و تشریک مساعی در اثربخشی كلی سازمان می دهد.به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و كارآیی مطلوب و مؤثر در جستجوی راه هایی است تا كاركنان را به درجه ای از توانایی برساند كه مغز و هوشمندی خود را به كار گیرند.كه این امر به وسیله كیفیت زندگی كاری مناسب، یعنی مشاركت و سهیم شدن بیشتر كاركنان بر اساس آن احساس مالكیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می كنند (جوزف و همكاران،1997). در هر سازمانی كیفیت زندگی كاری بالا برای جذب و حفظ كاركنان اساسی است (لیس و كرن2005). از آنجا كه زندگی كاری روی احساس فرد درباره آنچه كه در مكان كاری مطلوب است یا نیست پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری هم در حیطه های كاری و هم حیطه های شخصی زندگی می شود (ناكس، ایرونیگ1997).
عاملی مهم دیگر دخیل در تعهد سازمانی سرمایه روانشناختی می باشد که در مورد آن باید گفت که برداشت کارکنان از فرهنگ حاکم سرمایه روانشناختی آنان را پیش بینی می کند. اگر برداشت کارکنان از فرهنگ سازمان بیانگر ارزش ها و اصولی پیرامون خدمت رسانی یا به عبارتی جو محیط کاری، مثبت ارزیابی شود سرمایه روانشناختی کارکنان بالا می رود که آن هم بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (سیفی زاده ،1390).
با توجه به اینکه افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخوردارند به میزان بیشتری بهره وری خواهند داشت، و همچنین با توجه به اینکه افرادی که از کیفیت زندگی کاری بالاتری برخورداند و همچنین افرادی که در سازمان به آنها بیشتر توجه می شود، از بهره وری بالایی برخورداند و نقش سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند، اهمیت پژوهش حاضر احساس می گردد. با توجه اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در سازمان فنی حرفه ای، ضرورت انجام پژوهش حاضر مهم می باشد.
اهداف پژوهش
هدف اصلی
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز می باشد.
اهداف فرعی
- تبیین رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی.
- تبیین رابطه بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی.
- پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد کیفیت زندگی کاری.
- پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد سرمایه روانشناختی.
- پیش بینی تعهد سازمانی از طریق کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی.
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی:
- بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه های جزئی
- بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
- بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.
- ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
- ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
- کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
تعاریف مفهومی متغیر ها
الف) کیفیت زندگی کاری: والتون[8] (1973) کیفیت زندگی کاری را عکسالعمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می کند؛ با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.
خرید اینترنتی فایل کامل :
بنابراین سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از:
- خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد در مورد توانایی هایش در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،2008، به نقل از خسروشاهی،1391: 147).
- تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، 2001؛ به نقل از خسروشاهی،1391: 146).
ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن و مایر،1990).
تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
تعهد عاطفی: یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و… تمایل پیدا می کند (دولت آبادی فرآهانی، 1378).
تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می کند (دولت آبادی فرآهانی، 1378).
تعهد هنجاری: تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزش ها و مأموریت های سازمان به آن وابسته می شود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس می سازد (دولت آبادی فرآهانی، 1378).
تعاریف عملیاتی متغیرها
الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاده (1384) ساخته شده است کسب می کند، نمره بالاتر از 132 نشان دهنده کیفیت زندگی کاری بالا ونمره پایین تر از 132 نشان دهنده کیفیت زندگی کاری پایین می باشد. این پرسشنامه دارای 53 سوال و هشت مولفه کیفیت زندگی کاری می باشد که عبارتند از:
- روابط انسانی در محیط كاری، سوالات 1 تا 11نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 1 تا 11 به دست می آورد.
- امنیت شغلی، سوالات 12 تا 16 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 12 تا 16 به دست می آورد.
- پیشرفت شغلی، سوالات 17 تا 21 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 17 تا 21 به دست می آورد.
- مشاركت، سوالات 23 تا 26 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 23 تا 26 به دست می آورد.
- رعایت منزلت و حقوق انسانی سوالات 27 تا 30 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 27 تا 30 به دست می آورد.
- توازن بین كار و زندگی، سوالات 31 تا 37 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 31 تا 37 به دست می آورد.
- تعهد كاری، سوالات 38 تا 46 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 38 تا 46 به دست می آورد.
- مسائل مالی و رفاهی، سوالات 47 تا 53 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 47 تا 53 به دست می آورد.
ب) سرمایه روانشناختی: در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی لوتانز[11] و همکاران(2007) کسب می کند.
ج) تعهد سازمانی: نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1990) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال 1372 توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل 24 گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از 8 گویه تشکیل شده است.
[1] . commitment
[2] . organizational commitment
[3] . Quality of working life
[4] . Psychological Capital
Jensen–[5]
Avolio & Luthans–[6]
[7] . Envick
[8] – Walton
[9]-psychological capital
[10]-Avey et al
[11]–Luthanz
